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Spannungsfelder bei der Entlöhnung von Non-Profit-Organisationen - faire Löhne?

16 Jan 17
Administrator

Kampahire hat im Herbst 2016 eine breite, anonyme Lohnumfrage bei Mitarbeitenden von Non-Profit-Organisationen in der deutsch- und französischsprachigen Schweiz durchgeführt. In diesem Blogbeitrag analysiert Urs Klingler, Gründer der klingler consultants ag, die Resultate.

 

 

Entlöhnung bei Non-Profit-Organisationen - (k)ein Thema!

Es sind die Mitarbeitenden, die den Wert und den Erfolg einer Organisation schaffen. Jede Organisation strebt daher ein faires und in sich schlüssiges Lohnsystem an, das als Basis für die Motivation und Bindung aller Arbeitnehmer an die Unternehmung im Einklang mit den zentralen geschäftspolitischen Zielen dienen soll. 

Umfrage zeigt viel Interesse an Lohnfragen

Kampahire hat im Herbst 2016 eine breite, anonyme Lohnumfrage bei Mitarbeitenden von Non-Profit-Organisationen in der deutsch- und französischsprachigen Schweiz durchgeführt. Die hohe Zahl von über 1'400 Teilnehmern zeigt, dass das Thema "Vergütung" bei Mitarbeitenden von Non-Profit-Organisationen mittlerweile immer mehr an Bedeutung gewinnt.

Zwischen ideellen Zielen und Marktanforderungen

Non-Profit-Organisationen bewegen sich im Hinblick auf die Entlöhnung ihrer Mitarbeitenden im Spannungsfeld zwischen der ideellen Zielsetzung und den Anforderungen des Marktes: Es darf keine Profitmaximierung wie in der Privatwirtschaft betrieben werden und ein grosser Teil der finanziellen Ressourcen besteht aus Spendengeldern und öffentlichen Zuwendungen. Die kritischere Wahrnehmung in der Öffentlichkeit als auch der grosse Druck zur Transparenz und Offenlegung sind hier eine logische Konsequenz.

Die Vergütung der NPO Organisationen ist oft anders ausgestaltet, als die Firmen die börsenkotiert sind. Dabei fällt Folgendes auf:

  • Das Grundgehalt kann unterschlichen Parametern folgen, wie Alter, Dienstalter, Funktion, Ausbildung und ist häufig im Marktvergleich moderat.
  • Die Lohnnebenleistungen, wie Ferien, Arbeitsbedingungen, Arbeitszeiten, Flexibilität sind häufig grosszügig ausgestaltet, um die Balance zwischen Beruf und Privatleben zu fördern, was von den Mitarbeitenden häufig sehr geschätzt wird. 
  • Boni und andere variable Vergütungen werden wenn überhaupt sehr moderat ausgestaltet und werden häufig kritisch betrachtet.

Bei der Marktfähigkeit der Höhe der Vergütung sind Non-Profit-Organisationen zunehmend auf Fach- und Führungskräften aus der Privatwirtschaft angewiesen. Um diese Talente für sich gewinnen zu können, ist es notwendig, die richtige Balance zwischen Vergleichsmarkt, Lohnsystem, Marktfähigkeit und interner Gerechtigkeit zu finden. 

Stimmige Lohnstrategie wichtig für Mitarbeitermotivation

Fortschrittliche Organisationen haben erkannt, dass eine zeitgemässe und marktgestützte Lohnstrategie einen wichtigen Treiber für die Motivation der Mitarbeitenden darstellt. Dabei ist die intern empfunden Lohngerechtigkeit ein sehr wichtiges Merkmal. Dabei werden nicht in erste Linie die Höhe der Vergütung diskutiert, sondern der Vergleich der Vergütung auf vergleichbaren Funktionen und die Verteilung der Höhe der Vergütung unter der Berücksichtigung der Parameter Funktion, Alter, Dienstalter, Geschlecht, Nationalität. Wird diese Verteilung intern als "fair" empfunden, dann steigen auch die Motivation der Mitarbeitenden und die Verbundenheit zum Arbeitgeber.

Unsere Erfahrung zeigt, dass komplexe Vergütungssysteme mit starren Automatismen, die nach Alter oder Unternehmenszugehörigkeit ausgerichtet sind, das höchste Konfliktpotential im Hinblick auf eine faire und nachhaltige Vergütungspraxis bergen. Die nachstehende Tabelle zeigt einen Überblick über die Problemfelder: 

Ausrichtung

Positiver Anreiz

Negativer Anreiz

Altersbasierte Löhne

  • Mit zunehmendem Alter erhalten die Mitarbeitenden denjenigen Lohn, der ihnen zusteht.
  • Im Alter, resp. durch Unternehmens-treue wird der richtige Lohn erreicht.
  • Jüngere Mitarbeitende erhalten erst später ihren gerechten Lohn.
  • Frauen fehlen auf Grund von Geburten Dienstjahre, welche im Lohnsystem bestraft werden.

Hierarchie-basierte Löhne

  • Je höher in der Hierarchie, desto höher der Lohn. Wer viel Geld verdienen will, soll sich durch die Hierarchie behaupten.
  • Tiefere Funktionen werden entsprechend finanziell weniger vergütet / schlechter gestellt.

Kein System

  • Der Lohn ist Verhandlungssache, wer den Markt kennt, kann sich besser positionieren.
  • Unwissen führt zu schlechter Verhandlungsposition und tendenziell zu tieferen Gehältern.

Zukünftig werden die Löhne folgenden Parametern folgen: Entscheidend ist die Funktion, das Lohnband ist relativ eng und die interne Vergleichbarkeit wird hoch gewichtet, weil sie als fair empfunden wird.


Autor: Urs Klingler gründete 2010 die klingler consultants ag. Die klingler consultants ag ist spezialisiert auf Themen zum Compensation und Performance Management.

 

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